Een verandering van denken en hoe we met elkaar omgaan

Een verandering van binnenuit. Dat is het idee.

De gedachten die wij mensen hebben

Het is vele jaren geleden dat ik elf mogelijkheden voor werk had en daarbij stilstond. Ik maakte een top-downlijstje waarbij de eerste drie voor mij als zeker geplaatst werden. Zes zeer waarschijnlijk en twee een goede mogelijkheid. Het kon niet anders dan dat er in ieder geval een, maar zeer waarschijnlijk meer door zou gaan. Dat was mijn conclusie.

Niets ging uiteindelijk door en allemaal om redenen die ik niet had bedacht. Toen wist ik het. Ik kan nooit zeker weten wat er in de toekomst gebeurt. Elf mogelijkheden en dan de schok.

Die schok wil ik iedereen geven. Niet met elf mogelijkheden, maar met besef dat we niet kunnen weten wat er in de toekomst gebeurt. Later kwam daar nog de vaststelling bij dat ik ook niet kan weten wat een ander denkt of voelt. Net als de toekomst kan ik het inschatten, maar niet weten. De derde vaststelling was dat ik niet in oneindigheid kan denken.

Daarmee had ik de kaders voor mijn denken. Binnen die kaders kan ik weten. Met dat kader ging ik naar mensen luisteren en doe dat nog steeds. Honderden mensen heb ik gevraagd: wat dacht je toen of wat dacht je net en vanuit die informatie heb ik een filter ontwikkeld. Een filter voor de gedachten die we hebben en de uitspraken die we doen. Bedoeld om een verandering te brengen.

De journalist die de niet herkende fantasiegedachte hoort, weet dat wat hij hoort, één mogelijkheid is. Zegt de journalist dat, met daarbij dat er veel meer mogelijk is, dan is er een verandering.

Een politicus heeft een idee en het debat begint. Dan hoor je ze, de toekomstgerichte overtuigingen, de niet herkende fantasiegedachten en niet te vergeten, de niet te beantwoorden vragen. Hoe denkt u dat de mensen zullen reageren? Het antwoord op de vraag wordt niet gegeven. Het idee wordt weggehoond. Er is een niet te beantwoorden vraag gesteld. Debat gewonnen. Het werkt als een trein. Totdat de vraag wordt herkend. Toch maar weer die journalist?

Dat is wat ik hoor als ik over de politiek lees en luister.

Geen nieuwe partij. Niet weer these – antithese en zelden synthese. Oude patronen die, zoals het lijkt, hun langste tijd hebben gehad. De twee wegen gedachte die de mens gevangen houdt. Misschien is dit filter een alternatief. Mensen naar de werkelijkheid krijgen door de gedachten en uitspraken te herkennen die dit tegenhouden. De politici, maar ook de bakker op de hoek.  Een filter zonder boodschap, zonder sturing, zonder ideologie. Los van these en antithese.

Situaties, gebeurtenissen, roepen gedachten op en die bepalen onze reactie. We zoeken de verlossing in de situatie of een gebeurtenis. Maar misschien moeten we het in de gedachten zoeken die door de situatie of gebeurtenis worden opgeroepen en daarmee aan de gang gaan.

Share

School voor praktische menskunde

School voor praktische menskunde

Vanaf 1994 heeft de school (voorheen Matching) individuele coaching en teamtrainingen gegeven. Daarnaast heeft vanaf 1994 een onderzoek plaatsgevonden naar motivatie en de effecten op de communicatie en samenwerking. Vanaf 1997 is een onderzoek naar de gedachten die opgeroepen door situaties en gebeurtenissen. Beide nieuwe methodieken, de motivatiebehoeften en het Gedachten analyse programma, werden in de praktijk toegepast.

De specialisaties, motivatie- en gedachtemanagement, hebben geleid tot veel nieuwe inzichten en methodieken. Hiervan zijn een aantal boeken uitgebracht. Training/opleiding/coaching vindt plaats op aanvraag.

 

Share

Gedachtenanalyse Boek

Preview Gedachtenanalyse

Hier te koop. Bij Bol, Managementboek, alle boekwinkels, Bruna, Ako, enz.

Gedachtenanalyse

Er zitten fouten in het denken van de mens. Dat is de belangrijkste conclusie van een onderzoek naar hoe mensen denken en de effecten hiervan. Hoe je denkt heb je geleerd van de mensen uit je jeugd. De fouten worden daarbij ook doorgegeven en veroorzaken veel leed en staan een verdere ontwikkeling in de weg.

 

Een nieuwe ontwikkeling

Bang voor de toekomst. Bang voor hoe een ander zal reageren. Je doet het met gedachten. Zorgen maken, piekeren, stress opbouwen, onzekerheid, faalangst, verlegenheid, alles bouw je op met gedachten. Zes kerngedachten spelen hierbij een steeds terugkerende rol. Die gedachtestroom stilzetten door de herkenning van een kerngedachte geeft je de mogelijkheid om uit die tunnel te komen en je manier van denken sterk te verbeteren.

De (r) evolutie van het denken

Leer ze herkennen. De zes kerngedachten. De niet te beantwoorden vragen, de toekomstgerichte overtuigingen, de niet herkende fantasiegedachten, de mensen in je hoofd, de opdrachten en besluiten. Leer jouw brein gerichter en creatiever te denken. Een nieuwe stap in de evolutie van de mens. Deze zelftraining is een hulpmiddel die je hierbij kunt gebruiken.

Share

Waarden en normen

Een belangrijke behoefte van mensen is te vinden in de hoogste waarde die zij hebben. Waarden waar ook sommige organisaties mee naar buiten komen. Daarom iets over waarden en normen.

Mijn onderzoek heeft uitgewezen en misschien eerder bevestigd, dat individueel wordt bepaald welke waarde de hoogste waarde is voor iemand. Zo heeft de één eerlijkheid als belangrijkste waarde, een ander uitdaging en weer een ander openheid.

Het verklaart tegelijkertijd waarom iemand meer emotioneel kan reageren, waar een ander zijn schouders erover ophaalt, wanneer bijvoorbeeld bepaalde informatie niet wordt doorgegeven. In dit voorbeeld speelt openheid als belangrijkste waarde dan een rol bij degene die zich daar zo druk over maakt. Zet daar iemand tegenover, die vertrouwen als belangrijkste waarde heeft, dan kan het volgende gebeuren:

Zij, met vertrouwen als belangrijkste waarde, had haar collega, met openheid als belangrijkste waarde, iets uit haar thuissituatie van vroeger vertelt. Ze hadden er samen om gelachen.

Toen zij later haar verhaal van een andere collega terughoorde, schrok ze. Dat kan toch niet, dacht ze. Je moet er toch vanuit kunnen gaan dat als je iets vertelt dat je erop kunt vertrouwen dat dit onder ons blijft?

Toen zij verhaal ging halen bij haar collega reageerde deze verbaasd. Het was toch geen geheim? Hij reageerde: Wat maakt het nou uit dat ik dat verder vertel. Ik begrijp niet waar jij je nou zo druk om maakt.

En ik begrijp niet dat je iets, wat ik jou in vertrouwen vertel, gewoon aan iedereen doorvertelt. Dat was dus de laatste keer dat ik jou iets persoonlijks vertel.

Terughoudendheid kan het effect zijn. Oppassen wat je zegt en tegen wie.

Hoewel de meeste mensen verschillende waarden belangrijk vinden, bestaat toch de kans dat iemand een ander tegenkomt met dezelfde waarde. Dan nog is het de vraag of beiden hetzelfde reageren.

Een belangrijke factor die een rol speelt bij waarden is de subjectiviteit ervan. Daar waar twee mensen openheid als hoogste waarde hebben, kan de toepassing verschillen. Zo vindt de een transparantie het antwoord voor openheid, terwijl iemand anders daar genuanceerder mee omgaat. Deze subjectiviteit geldt voor alle waarden.

Wat kan je dan nog met waarden?

Algemene waarden opleggen aan mensen stuit dus, vanuit deze invalshoek, op de individuele waarden die ieder mens heeft. Commitment van het individu aan de opgelegde waarden lijkt het hoogst haalbare.

Doordat de waarden individueel zijn bepaald, is het toepassen moeilijk in heldere richtlijnen te hanteren. Daar is ooit een oplossing voor gevonden. De normen. Normen zijn afgeleid van waarden. De waarde is bijvoorbeeld respect, de afgeleide norm kan dan zijn: je moet wel beleefd zijn. Normen zijn geboden, normen zijn objectief.

En de waarden? Die moeten we gewoon houden, maar wel in het juiste perspectief. Dat perspectief is dat waarden voor het individu de belangrijkste motivatiebehoefte is. De eigen belangrijkste waarde niet (meer) herkennen in de werksituatie, in een relatie, een vriendschap, kan een reden zijn tot vertrek of een breuk. De valkuil is dat iemand uit kan gaan van de eigen behoeften en geschokt is wanneer de eigen belangrijkste waarde met voeten wordt getreden.
Met het besef dat ieder mens een andere waarde kan hebben en dat dit in de praktijk ook meestal het geval is, kan het geschokt zijn verminderen.

Het belang van de waarden voor het individu kan gezien worden in dat wat mensen uniek en daarmee individu maakt. Geen mens is precies hetzelfde en dat is ook het geval bij de waarden.

Share

Communicatiecursus met licentie

De invalshoek van de behoeften heeft ook de invalshoek van overeenkomsten en verschillen tussen mensen en hun omgeving. Deze invalshoek onderscheidt zich door het onderzoek naar persoonlijke behoeften, het gedrag wat hieruit voortkomt, de manier van reageren en de wijze van communiceren. Het onderzoek begon in 1994 en werd gecombineerd met coachingen en trainingen en zo in praktijk gebracht.

Hierbij waren de behoeften een steeds belangrijker onderdeel en is er naar gestreefd de herkenning van de overeenkomsten en verschillen zo eenvoudig mogelijk en daarmee zo toegankelijk mogelijk te maken.

Nieuwe kennis over communicatie met als doel elkaar beter te begrijpen. De opleiding geeft een extra communicatievaardigheid en wordt afgerond met een licentie van de school voor praktische menskunde om zelf de kennis over te kunnen dragen. Dit kan individueel bij coaching en bij groepen.

Hulpmiddelen bij de interactieve cursus zijn

(1) Een trainingsboek met alle kennis, oefeningen en voorbeelden.

(2) Een vragenlijst op internet met als resultaat een persoonlijke scanuitslag van de eigen communicatiepatronen. Deze scanuitslag wordt door de school opgemaakt. Deze communicatiescan is ook bedoeld als hulpmiddel voor degene die de deelnemer met deze kennis en inzichten na de cursus gaat coachen, trainen, of een cursist.

De school voor praktische menskunde is vrijgesteld van de Btw-verplichting.

Interesse?  Wij houden u op de hoogte van de ontwikkelingen.

Contact

Contact

Bezig met versturen
Share

Veel moeten, het is één oorzaak van stress

Moeten, het vreet energie. Het zet je onder druk en je omgeving kan er ook nog last van hebben. Tijd om het moeten te verminderen?

Wanneer je een opdracht aan zichzelf geeft dan levert dit op dat er langere tijd energie wordt geleverd zonder dat je daar steeds bij stil hoeft te staan. ‘Ik moet opschieten’, als opdracht heeft als effect dat je sneller gaat bewegen. ‘Nu moet ik helemaal opschieten’, heeft als effect dat je nog sneller gaat bewegen (werken).

Ieder mens geeft zichzelf opdrachten

Het is de mate waarin je veel moet die bepalend is of je meer moeter (opdrachten) dan willer (eigen keuze) bent. Een (werk)situatie kan ervoor zorgen dat het jezelf geven van opdrachten versterkt wordt. In feite doe je dit dus zelf door je manier van denken. Dat is goed nieuws, want dan kun je het ook beïnvloeden. Door je bewust te zijn van het gedachtepatroon en hierbij stil te staan.

Je verleert jezelf keuzes te maken

Het niet maken van een keuze kan een nadeel zijn. Dit gebeurt als het evenwicht is verstoord en de opdrachten veelvuldig worden gebruikt. Dus als je veel van jezelf moet.
Onbewust wordt er dan steeds minder een keuze gemaakt en werk je door de dag heen op grond van aan jezelf gegeven opdrachten. De energie die hiervoor wordt gevraagd kan steeds meer worden. Dit kan ten koste van het overzicht gaan, maar het is vooral belangrijk dat je verleert om per situatie te kiezen. Je verleert om bewuste keuzes te maken. Je verleert te kiezen. Bepaalde gedachten, in dit geval de opdrachten, bepalen. Niet jij. Zo word je geleefd door je eigen gedachten.

Om dit evenwicht terug te vinden of te bewaren is de volgende methodiek ontwikkeld:

1 – Schrijf 25 X onder elkaar op wat je allemaal moet. (Investeer even in jezelf).

Het doel is dat je jezelf leert om in gedachten even te stoppen bij het woord moet of moeten. Je zet daarmee je gedachten even stil. Je hebt dat doel bereikt als je merkt dat je inderdaad stopt bij moet of moeten.

Je kunt het vergelijken met het leren van verkeersborden. De eerste keer als je een bord ziet, begin je heel bewust op te noemen wat het bord betekent. Bijvoorbeeld: ‘dat is een rond bord, wit met een rode rand. ‘Later weet je als je het bord ziet in een flits wat het betekent. Zo is het ook met de opdrachten die je jezelf geeft.

2 – Ga weer terug naar de eerste regel en zeg of denk: hé, dat is een opdracht en vraag jezelf bij elke regel af of deze opdracht (nog) bij je past. Neem de zin die hierbij past letterlijk over. Hé, dat is een opdracht. Past deze opdracht nog bij mij? Bij hoe ik nu ben? Met de herkenning: hé, dat is een opdracht, zet je het denken even stil. Met de zin: past die nog bij mij, bij hoe ik nu ben, zet je jezelf op een kruispunt. Dan kun je kiezen welke kant je met je gedachten opgaat. Zo leer je jezelf weer te kiezen.

Voorbeeld:

1) Ik moet mijn werk afkrijgen

2) Hé, dat is een opdracht. Past deze opdracht nog bij mij? Bij hoe ik nu ben?

Mogelijk antwoord: nee, die past niet meer bij mij, omdat ik doe wat ik kan.
Mogelijk antwoord: ja. Maar dan is het wel de eigen keuze.

Wat je daarmee doet

Het jezelf opdrachten geven, ik moet, is een automatisme wat als vanzelf opkomt. Meestal gebeurt dit op grond van logica, want wat moet dat moet. Jezelf opdrachten geven sluit aan op de behoefte aan duidelijkheid om grip op jezelf en op de situatie te krijgen. Met de herkenning van de gedachte, hé, dat is een opdracht, zet je jouw gedachtestroom even stil en maak je sowieso een keuze. Welke dat is bepaal je zelf.

Wat dit oplevert is: 

* Meer bewust worden van een opdracht die je jezelf geeft: ik moet.

* Bewuster een keuze kunnen maken

* Leren weer meer te kiezen en minder te moeten

* Meer grip op je eigen handelen

* Het automatisme uit je denken halen

* Jezelf minder onder druk zetten

* Een paar jaar langer kunnen leven

Deze methodiek is onderdeel van het Gedachten Analyse Programma

Share

Schouderklopjes, wie zit daar nu op te wachten

Close-up of four business executives standing in a line and applauding

Vanaf 1994 ook onderzoek gedaan naar het effect van complimenten. Mijn onderzoek wees uit dat je een deel van de mensen blij maakt met een schouderklopje. een ander deel motiveert zichzelf aan de hand van een behaald resultaat.

“Toch leuk”, vertelde de man ‘s avonds tegen zijn vrouw, “de directeur kwam vandaag naar mij toe en zei dat hij mijn inzet waardeerde”.

Hij blij, vrouw blij, happy end.

Dus, gaan we nu vandaag massaal schouderklopjes uitdelen?

Niet doen. Even wachten. Mensen zijn namelijk verschillend en hebben verschillende behoeften. Een deel van de mensen is meer sfeergericht. Die hebben behoefte aan een schouderklopje. Dat sluit aan op hun behoefte aan erkenning voor hen als persoon. Het schouderklopje motiveert. Veel mensen met die motivatiebehoefte voelen het zelfs, wat je dikwijls ziet aan de reactie. Een brede glimlach bij een compliment.

Een ander deel van de mensen heeft die behoefte minder of zelfs helemaal niet. Dat zijn de mensen die meer resultaatgericht zijn. Die worden ergens anders door gemotiveerd. Zij halen hun motivatie uit het halen van resultaten.

Wat iemand die meer sfeergericht is, voelt bij het schouderklopje, voelt de meer resultaatgerichte als deze het resultaat heeft behaald. Een deel van de mensen doen schouderklopjes weinig tot niets.

Als je mensen met die meer resultaatgericht zijn wil motiveren, vraag dan eens: “wat heb jij nodig om je werk goed te kunnen doen?” Daar worden zij blij van, dat motiveert hen. Aandacht voor waar zij behoefte aan hebben. Laat dat schouderklopje bij hen maar zitten, daar kopen zij niets voor.

De mens achter de functie

DE mens, DE medewerker bestaat niet. Misschien komt ooit de tijd dat een werkgever aan een medewerker vraagt waar deze als mens behoefte aan heeft. Of het dan mogelijk is om dat allemaal te faciliteren is een tweede. Er is dan in ieder geval aandacht voor iemand als mens, voor de mens achter de functie. En wat zou daar de invloed van zijn op de motivatie?

Het gaat maar door, de top-tienlijstjes. 20% van de mensen gaat weg als zij ergens meer kunnen verdienen, 15% als zij meer opleidingsmogelijkheden kunnen krijgen, 25% Voor de sfeer, enz.

Het oude denken, wat er maar moeilijk uit te krijgen is. Mensen zijn individuen. Wie wil er weg en waarom, dat is de vraag.

Situaties op de arbeidsmarkt hebben grote invloed. Een krappe arbeidsmarkt heeft het effect dat er meer naar werknemers wordt geluisterd. De vergrijzing, een onderschat vraagstuk waar nog weinig mee wordt gedaan, kan dit proces versnellen. De goede mensen die je als werkgever wilt behouden op deze manier leren kennen. Dat bindt, is de stelling.

Share

De mens achter de communicatie

Een aantal belangrijke verschillen tussen mensen zit in de tegengestelde behoeften. In de tegenstelling zit een oorzaak van miscommunicatie. Je praat langs elkaar heen.
Hoe je ook je best doet, de verschillen in behoeften tussen jou en een ander kunnen ervoor zorgen dat je de ander toch niet bereikt en de ander jou niet. Dat kan dan komen doordat de ander uitgaat van de eigen behoefte en jij hetzelfde doet.
Het belangrijkste is de herkenning van de behoefte. De behoefte wordt het verborgen deel genoemd, omdat deze niet zichtbaar is. Wat wel zichtbaar is, is het gedrag wat hieruit voortkomt, de manier van reageren en de wijze van communiceren. Daaraan kun je een behoefte herkennen.
Herken je de behoefte van een ander, dus weet je waar een ander behoefte aan heeft, dan heb je de sleutel om met jouw communicatie de ander te bereiken.

Het gaat om de herkenning

De ontdekking dat je mensen per behoefte in drie groepen kunt verdelen en het onderzoek wat van daaruit is gedaan, maakt de herkenning mogelijk. Bij mensen maar ook bij een organisatie, een team, afdeling. Steeds met de vraag welke behoefte is sterker aanwezig en welke minder.

Willers en moeters

Je kunt meer behoefte hebben aan een eigen keuze, dan ben je meer willer, of je hebt meer behoefte aan duidelijkheid, dan ben je meer moeter, of je hebt behoefte aan beide in gelijke mate. Mensen met verschillende behoeften, de wereld is er vol van. Als voorbeeld de willer en de moeter. Tegengestelde behoeften die tot uiting komen in het gedrag, de manier van reageren en de wijze van communiceren.

Meer willer?

Iemand die meer willer is en in elke situatie de behoefte heeft een eigen keuze te hebben, ontmoet iemand en hoort: ‘dan willen ze mij dwingen om dat te doen, maar ik laat me niet dwingen’.
Die herkent hetzelfde bij zichzelf en klik er is contact. Is dat een collega of leidinggevende, maar ook een partner, of een kind, of de buurman, of een vriend, dan deel je iets met elkaar. Je hebt dezelfde invalshoek. Je spreekt dezelfde ‘taal’. Dat is mooi, als dat altijd zo is. Waren alle mensen maar zo.

Meer moeter?

Maar zo zit de wereld niet in elkaar. Er zijn mensen die een andere invalshoek hebben, in dit voorbeeld de meer moeters, en mensen die beide behoeften in gelijke mate hebben.
Dat kan iedereen zijn die je tegenkomt. In de werksituatie en in het privéleven. ‘Als je een auto hebt moet je hem wel onderhouden’, zegt iemand die meer moeter is. Weg eigen keuze voor de meer willer en het verzet is daar. Die hoort: ‘je moet’.

Opnieuw kennismaken?

Totdat je jouw eigen positie kent. Weet, dat jij bijvoorbeeld meer een willer bent en dat er veel mensen zijn die meer moeter zijn. Dan verstoort het niet meer als je daar contact mee hebt. ‘O, dat is een moeter’, denk je als je de opmerking van die ander hoort. ‘Die is van die andere groep’. Je weet dan wat je van die ander kunt verwachten. Zoals oorzaak en gevolg, als het moet dan moet het.
Ben je zelf meer moeter en ontmoet je verzet bij iemand wanneer je het woord moet of moeten gebruikt, dan kan de ander meer willer zijn. Die hoort je en denkt of zegt al snel: ‘ik moet niets’.
Willers, ook daar zijn er heel veel van.

Zelftraining communicatie. Verschillen overbruggen in de werksituatie 

Share

Communicatie nieuwe stijl

Communicatie nieuwe stijl

communicatiecursus-1-638

Elkaar beter begrijpen

Wat is de oorzaak dat mensen zo verschillend zijn? De één kan de hele dag geconcentreerd met iets bezig zijn en de volgende dag en zo jarenlang, terwijl de ander al na enkele minuten opstaat, gewoon omdat hij of zij dat niet volhoudt. De één reageert zichtbaar blij met een compliment over hem of haar als persoon. De ander vertrekt bijna geen spier. De één heeft behoefte aan duidelijkheid, de ander stelt de eigen keuze centraal. Zo maar een aantal verschillen tussen mensen die aan de basis staan van miscommunicatie.

Achter die verschillende invalshoeken zitten de behoeften van mensen. Dat wat hun aantrekt, stimuleert, motiveert en nog andere benamingen die zichtbaar maken waar mensen zich individueel op richten, waar zij behoefte aan hebben en,niet in de laatste plaats, wat hun persoonlijke communicatie-invalshoeken zijn

Hier wordt de term behoeften gehanteerd, omdat deze meest duidelijk aangeven wat deze persoonlijke invalshoeken voor de mens zelf doen, namelijk motiveren of demotiveren. Dat laatste is het geval wanneer de behoeften niet tot hun recht kunnen komen. Deze behoeften zijn onbekend en kunnen daarom ook niet benut worden. Niet door de persoon zelf niet en ook niet door de organisatie waar de persoon werkzaam is.

De verborgen behoeften kun je ze noemen. Ze zijn aanwezig in elk mens, in elke laag van de samenleving, elke branche, elke organisatie, elk gezin en hebben daar hun invloed. Wat mensen drijft, stimuleert en motiveert kan, in de mate waarin de behoeften aanwezig zijn, van mens tot mens verschillen. De mate waarin zorgt dus voor de verschillen tussen mensen.

Het communicatieprofiel maakt de persoonlijke behoeften zichtbaar en geeft de kennis om de behoeften van anderen te leren herkennen en hier gericht mee om te gaan.

Bewust zijn van het feit dat er op dit punt verschillende invalshoeken zijn en iemand daarin herkennen, heeft een aantal voordelen. Het herkennen geeft de mogelijkheid om de ander beter in te schatten. Je weet een beetje wat je kunt verwachten. Je weet niet precies wat deze gaat zeggen, je weet wel hoe de ander doorgaans reageert en waarschijnlijk in een toekomstige situatie gaat reageren. Waarschijnlijk, want bij mensen weet je het nooit zeker. Dat is ook een deel van de differentiatie.

Dan komt het begrijpen. Je begrijpt waarom de ander zo reageert. Waarom de ander, bijvoorbeeld iemand die meer moeter dan willer is, duidelijkheid en consequent zijn zo belangrijk vindt en daar op aan blijft aandringen. En stel, dat mensen op de hoogte zijn van elkaars behoeften op dit gebied, dan kan zichtbaar worden wat eventueel een goede samenwerking en communicatie in de weg kan staan. In plaats van verstoring, irritatie, misvattingen, onzekerheid (waarom reageert die ander zo?) kan dit worden omgezet in het leren van elkaar. Je leert bij anderen invalshoeken herkennen die haaks op die van jou kunnen staan. Je leert begrijpen waarom dat zo is. Dat is de fase na het herkennen.

Dan volgt de fase van het, met jouw manier van communiceren, afstemmen op de ander. Om daarmee de mogelijkheid creëren dat de communicatie doorloopt in plaats van herhaaldelijk stopt, of omdat je de ander niet bereikt omdat je langs elkaar heen praat.

Meer info PowerPoint hier

Share

Arbeidsmarkt implodeert

Differentiatie

Differentiatie is een natuurkundig verschijnsel. Zo is geen mens precies hetzelfde. Een tweede mens die precies hetzelfde is bestaat niet. Dat is differentiatie, één van de kernpunten van de evolutie.

Waren we maar allemaal hetzelfde, kan iemand verzuchten, maar dat is dus uiteindelijk geen slimme wens. Het zou het einde van de mensheid betekenen, want de één richt zich hier op en de ander weer op iets anders.

Zo pakte de mens het hele spectrum van de omgeving en alles wat daarbij hoort. Alert zijn op gevaar, zoeken naar voedsel, aandacht voor elkaar en omgaan met anderen, aandacht voor veiligheid, overzicht, aandacht voor wat niet klopt, alleen kunnen zijn, erop af rennen, bescherming zoeken of maken, in een groep kunnen functioneren, alles wat nodig was om te overleven. Zo had ieder mens in de oudheid een eigen specialisme die aanvullend op de rest werkte en de groep meer kans gaf op een voortbestaan.

Zo heeft ook nu nog ieder dat specialisme

Mensen hebben verschillende behoeften, die ervoor zorgen dat iemand in dezelfde situatie heel anders reageert. Dat is al te zien in bijvoorbeeld hoe iemand met iets bezig kan zijn. Urenlange concentratie. Je moet het maar kunnen. Een ander zit na enige tijd al om zich heen te kijken, op zoek naar menselijk contact. Herken je dit als het verschil tussen productgericht en mensgericht en je weet dat een deel van de mensen het een, een ander deel het ander en nog een deel van de mensen beide in gelijke mate is, dan komt het begrijpen. Je begrijpt dan dat het verschil in behoeften bij mensen hier achter zit.

Van mensgericht en sfeergericht naar productgericht en resultaatgericht

Een ontwikkeling die duidelijk zichtbaar is bij de financiële wereld. De relatie met de klanten was jaren geleden een van de belangrijkste pijlers van de banken en andere spelers op de financiële markt. Mensgericht was de financiële wereld toen. Zeker voor een deel. Het personeelsbeleid richtte zich op medewerkers die ook oog hadden voor de mens. Klantgericht.

De verschuiving naar de productgerichte en resultaatgerichte invalshoek

Producten, productkennis, systemen en regels vallen allemaal onder dit begrip. Het evenwicht tussen mens- en productgericht is van belang, omdat ook in de samenleving een deel van de mensen meer productgericht is en een ander deel is meer mensgericht. De mensenmensen. Beide invalshoeken zijn kwaliteiten.

Het evenwicht is weg

Contact met klanten wordt zoveel mogelijk vermeden op grond van efficiëntie en kostenbesparing. Het verlies van de menselijke factor heeft tot gevolg dat ook de menselijke input verdwijnt. De financiële sector isoleert zichzelf daarmee. Men spreekt de eigen taal, richt zich op producten en resultaten en verliest het contact met een deel van de cliënten. Dat zijn de mensgerichte mensen die behoefte hebben aan persoonlijke aandacht.

Resultaatgericht en productgericht

Een resultaat- en productgerichte invalshoek levert op de korte termijn besparingen en daarmee geld op. Op de langere termijn zal de financiële sector zich steeds vervreemden van de omgeving omdat het contact met een deel van de klanten weg is.

Hoe is het zo ver gekomen?

Het bezig zijn met cijfers trekt mensen aan die graag met iets bezig zijn. Dat zijn de meer productgerichte mensen. Mensgerichte mensen hebben meer behoefte aan contact met anderen. ’Hoe is het met u?’ in plaats van ‘hoe gaat het met uw werk of uw zaken?’ De feitenkennis die in de financiële wereld wordt vereist sluit beter aan bij mensen die meer productgericht zijn.

Soort zoekt soort

Het zijn dan ook dikwijls de productgerichte en de meer resultaatgerichte mensen die sollicitanten beoordelen. Die herkennen het productgerichte in de sollicitant en in de medewerker. Daarmee herkennen zij een deel van zichzelf. Met de vraag: wat spreekt meer aan, lijkt in het antwoord een deel van het probleem te liggen. De meer productgerichte neemt een meer productgerichte aan. Is de sollicitant ook resultaatgericht, dan spreekt ook dat aan.

In een documentaire over de City in Londen was er een opname van een restaurant. Een verzamelpunt voor de mensen die in de financiële wereld werkzaam waren. Allemaal mannen met een donkerblauw pak. Even stopte de camera. Daar zat een man met een grijs pak. Hij was de enige in de zee van blauwe pakken.

Met een overdaad aan werkzoekenden is er voor een groot aantal functies genoeg keuze. Dan lijkt iemand kiezen waar je een belangrijk deel van jezelf in herkend een logische keuze.

Share